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船井総研の樋口です。

本日は「今どきの若者の考え方とその向き合い方」についてお伝えいたします。

以前もお伝えしましたが、令和時代はこれまでの当たり前が当たり前ではなくなった時代です。慣例化していたものを見直し（例：無駄な会議の消滅・わざわざ移動時間やコストをかけて一か所に集まっていたものをオンライン上で実施する・働く場所や時間帯の自由化等）、より短時間で効率的に業務を遂行する力が求められます。

また、webやSNSでの情報収集が一般化した時代ともいえます。
WebやSNSでは普通に生活していると知り得ない情報が入手できたり、自分にない発想やアイデアに触れることもでき、良い相乗効果をもたらすことも比較的簡単に実現できます。
ただその一方で、膨大な情報から自分の欲しい情報を収集し、その中から自分に合った（もしくは正しい）情報を選択し、活用するといった、自身での取捨選択を迫られる面もあります。

こういったwebやSNSをフル活用している世代は、この膨大な情報に触れていく中で、考え方や価値観の多様化、そしてそれを否定するのではなく認め、尊重するといった風潮があります。
また「他の人に認められたい」「もっと『いいね』が欲しい」「バズりたい」といった承認欲求と、承認されることによる安心感（つながっている感）を求めている傾向もみられます。

ここから現状の若者の退職理由が増加している根本的な原因が見えてきます。
上記の風潮や傾向を逆説的に捉えると、個人を尊重できない、承認してもらえない（安心できない）会社には勤められないといった考えにたどり着きます。
「今いる会社より（webやSNSで知った）他の会社はこんなに良いところがあるのに…」「自分にもっと適した（認めてくれる）会社があるはずだ」と隣の芝は青い状態に陥って、退職してしまう若者が増加しているのです。

こういった時代的な原因からの退職を防ぐためにも、令和の時代はパーソナリティを認めて伸ばす令和型のマネジメントが求められます。
上司には部下一人ひとりのパーソナリティを認めた上で、部下が成長できるように指導・ケアする必要があるということです。

ではどのようにパーソナリティを見極め、後輩を指導・育成すれば良いのでしょうか？

ポイント①それぞれの価値観や考え方の特徴や傾向を知る
「若者が」と一まとめにするのではなく、その人その人を見る必要があります。
この子はどういう考え方を持っていて、価値観の優先順位はどうなっているのかを知る必要があります。
例えば、達成感一つとっても
・自分の目指す姿やキャリア強いこだわりがあり、高い目標をクリアした際に達成感を感じる
・みんなで協力して何かを作り上げることで達成感を感じる
・手助けをすることで誰かが笑顔になってくれることで達成感を感じる
・ムリ・ムダ・ムラを排除し、効率的に実施する計画を立てて実施することで達成感を感じる
というように、一人ひとりがどのような状態で達成感を味わうのかといったそれぞれの特徴や価値観を知る必要があります。

ポイント②動いてほしい時にはその人に合わせてアプローチする
頭ごなしに指導したり、指導する側の目線で物事を伝えたりしていませんか？
相手に動いてほしい・理解してほしい時は相手の目線や気持ちに合わせて、物事を伝える必要があります。指導する側の視点で指導をしてしまうと、「上司は全然わかってくれない」「自分のことを考えてくれていない」といった信頼関係の喪失につながってしまいます。
また、考え方だけではなく伝え方（言葉のチョイスや声のかけ方等）も相手に合わせることで波長を合わせることも重要です。
相手を動かしたい・動いてほしい時には徹底的に相手に合わせることが大切なポイントになります。

いかがでしたでしょうか？
お伝えしてきたように令和時代のマネジメントは「相手を知る」「相手に合わせる」といったポイントを抑えることで、承認欲求を満たし安心感を与えることが重要になります。
このコラムをきっかけに若手の指導方法、そして若手の定着について考える時間にしていただけますと幸いです。

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